KÜNDIGUNG VOM ARBEITSGEBER – TEIL 2

WORAUF SOLLTEN SIE ACHTEN?

Kann die Kündigung auch erfolgen, wenn der Arbeitnehmer krank gemeldet ist?

Ein Arbeitgeber kann die Kündigung auch dann aussprechen, wenn der Mitarbeiter arbeitsunfähig erkrankt ist und nicht zur Arbeit erscheinen kann. Der Arbeitgeber muss lediglich sicherstellen, dass die Kündigung wirksam zugestellt wird. Der Vorteil einer Zustellung über einen Boten liegt darin, dass der Bote den Inhalt des zugestellten Kündigungsschreibens im Fall eines Gerichtsprozesses bezeugen kann. Weniger sicher ist die Zustellung des Kündigungsschreibens mit einem Einwurf-Einschreiben. Von einer Zustellung per Einschreiben mit Rückschein raten wir von der Kanzlei Hautumm Arbeitgebern dringend ab. Wenn der Mitarbeiter von dem Postboten nicht anzutreffen ist, bekommt dieser lediglich eine Benachrichtigung, dass er einen Brief in der nächstgelegenen Poststelle abholen kann. Die Kündigung ist erst wirksam ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer den Brief tatsächlich abgeholt hat.

Welche Kündigungsfristen sind einzuhalten?

Zunächst sollte ein Blick in den Arbeitsvertrag erfolgen, welche Kündigungsfristen hier vereinbart worden sind. In den meisten Fällen enthalten Arbeitsverträge einen Hinweis auf die gesetzlichen Kündigungsfristen oder eine Frist von 3 Monaten zum Monatsende. Wie genau die gesetzlichen Kündigungsfristen lauten, ist in § 622 BGB festgelegt. Dieser unterscheidet sich nach Absatz 1 (gilt für Kündigungen sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers) und Absatz 2 (gilt nur für Kündigungen des Arbeitgebers).

• 622 Abs. 1 BGB: „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.“
• 622 Abs. 2 BGB: Dieser sieht für eine Kündigung des Arbeitgebers folgende Fristen vor: „… wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in dem Betrieb oder Unternehmen

• zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
• fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“

Im Arbeitsvertrag lässt sich allerdings regeln, dass § 622 Abs. 2 BGB auch für die Kündigungen des Arbeitnehmers gelten soll. Diese gesetzlichen Fristen müssen auch dann eingehalten werden, wenn sie länger sind als die in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist.

Ein Beispiel:

Der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers sieht eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende vor. Dieser Arbeitnehmer arbeitet jedoch schon seit 11 Jahren in demselben Unternehmen.  Er kann also von seinem Arbeitgeber nur mit einer Frist von 4 Monaten zum Monatsende gekündigt werden.

Daneben gibt es bspw. auch tarifvertragliche Kündigungsfristen. Die korrekte Kündigungsfrist als Arbeitgeber festzulegen, kann also zu einer komplexen Angelegenheit werden. Sollten Sie als Arbeitnehmer feststellen, dass Ihr Kündigungsschreiben keinen Hinweis auf den Beendigungszeitpunkt Ihres Arbeitsverhältnisses und die Kündigungsfrist enthält, kann das ein formaler Fehler sein, der zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

Bereits wenn Sie Ihre Kündigung erhalten, ergeben sich also zahlreiche Möglichkeiten, die Ihre Kündigung angreifbar machen. Aus taktischen Gründen sollten die meisten der möglichen Unwirksamkeitsgründe jedoch nicht bereits in der Kündigungsschutzklage erwähnt werden, sondern erst zu einem späteren Zeitpunkt Eingang in das Verfahren finden.

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